Actualmente, en la sociedad conviven seis generaciones.
Si se traslada al ámbito empresarial, se pueden encontrar cuatro generaciones conviviendo: algunos baby boom en sus últimos años de trayectoria, los X, los millennials y los Z o centennials, iniciando sus carreras profesionales.
Una diversidad generacional que hay que gestionar y que no es tarea fácil para los líderes de personas, pero que si se hace bien, aportará una riqueza en las plantillas nunca vista antes.
Es la tormenta perfecta. La fortaleza e historia de un “baby boom“, unida a la mochila impagable que trae consigo “un X” tras su metamorfosis del escenario analógico al digital, y sumada al espíritu emprendedor, creatividad y perfil digital que representan “millennials” y “Z”. Cuánto valor tienen todos que aportar al mismo proyecto, a los mismos objetivos.
Las generaciones vienen marcadas por unas circunstancias y presentan unos rasgos generacionales que están respaldados por muchos estudios. Y si bien es verdad que hay que evitar etiquetas y generalizar, estos rasgos pueden servir de base para profundizar en el individuo y diseñar una estrategia de personas efectiva.
La batalla por el talento joven, un talento digital escaso, cada vez se recrudece más. Por eso, las empresas tienen que trabajar constantemente en su atractivo para atraer a las nuevas generaciones y pelear más por fidelizarlas.
“Lo primero es construir un entorno que entienda y acoja a todas las personas de la organización, sean de la generación que sean. Para ello hay que abandonar el clásico “café para todos” y centrarse en el individuo. Qué perfil tiene, en qué ciclo vital se encuentra, cuáles son sus preocupaciones, sus intereses, sus motivaciones, sus anhelos. Esto nos ayudará a diseñar una estrategia people centric que responda a esas expectativas y que invite a cada profesional a dar lo mejor de sí en el proyecto profesional conjunto”, señala María de la Peña, autora de HARKETING, el nuevo rol de HR y claves para gestionar personas y organizaciones en la era digital.
“El tema cultural y el modelo de liderazgo es vital revisarlo también. Hay que resetear esos entornos y modelos en los que se pretende seguir dirigiendo en modo X a toda la organización, incluido el talento más joven. Ellos tienen otro perfil, se encuentran en otro ciclo vital y tienen otra forma de entender y vivir el trabajo. Ni mejor ni peor, diferente. Y hay que saber motivarles y obtener todo el valor que traen consigo, porque son la principal fuerza laboral del presente y el futuro”, señala María.
¿Por dónde empezar para atraer y motivar a las nuevas generaciones?
“La clave para atraer talento hoy en día está entre otras cuestiones en estudiar quién es el perfil objetivo, construir una propuesta de valor atractiva para atraer su atención y conectar en los canales adecuados con los mensajes adecuados”, comenta la autora. “Esta es la base. Porque un X no tiene los mismos intereses que un Z ni que un millennial. Tampoco las mismas preocupaciones por lo general. Ni les encuentras en los mismos canales, ni captas su atención con los mismos mensajes. Por eso, es fundamental definir bien quién es el talento objetivo”.
Una vez en la empresa, el principal objetivo es construir un entorno confiable, que les comprenda, y conseguir que “quieran permanecer”, en vez de hablar de retener.
Repercusión de las características de la generación Z en la estrategia de personas
Si se persigue talento joven, por ejemplo, de la generación Z, se deben tener muy presente sus circunstancias e historia, porque ambas tienen mucho que ver con su forma de vivir y con sus expectativas acerca de un entorno laboral.
Los Z han nacido con un smartphone debajo del brazo. La tecnología forma parte de su ADN y es su forma de informarse, de formarse y de socializar. Se dice que tienen mentalidad app. Por eso, un Z nunca va a entender que una empresa tenga, por ejemplo, las redes sociales capadas, algo que todavía ocurre en muchas empresas.
Socializan a través de juegos, donde aúnan fuerzas cada uno desde su ubicación para conseguir un objetivo común mientras conversan. Y aunque paseen por la calle solos, siempre van acompañados por las redes sociales. Los Z tienen la gamificación muy interiorizada para alcanzar cualquier objetivo, ya sea individual o colectivo, por lo que es una herramienta muy efectiva en la empresa para su desarrollo.
Les caracteriza la impaciencia, ya que están habituados a obtener lo que necesitan a golpe de clic (información, formación, compras, opiniones). Son auténticos fans de las valoraciones en la red, teniendo el triple de valor la opinión, por ejemplo, de un empleado que la del propio CEO. Para alcanzarles, es imprescindible que la marca empleadora de la empresa sea visible, esté bien trabajada y deseablemente avalada por testimonios reales. Se debe tener cuidado con una imagen “edulcorada” de la empresa que no esté respaldada por realidades. Esto tendrá poco recorrido con los Z que, en cuanto lo detecten, se encargarán de difundirlo.
Se informan en las redes más que en los medios de comunicación oficiales. Para ellos, si no se está en la red, no se existe. Y no se limitan a la observación. Son creadores de contenido y lo comparten constantemente, siendo sus formatos favoritos el vídeo y las imágenes. Por eso, la marca empleadora de la empresa tiene que estar presente en las redes sociales que más frecuenten los Z.
A pesar de su continua actividad, son más cautelosos que las generaciones anteriores con respecto a su privacidad, a lo que publican y a su red de contactos, porque son más conscientes de lo que supone la huella digital y la repercusión que cualquier actuación online puede tener en su vida offline. Es el motivo por el que establecer contacto con los Z a través de redes, no es tan sencillo como con generaciones anteriores, circunstancia que los reclutadores de talento la conocen bien.
Están conectados las 24 horas del día y son multitasking (multipantallas y multidispositivo). Los estudios dicen que pueden estar atentos a cinco dispositivos a la vez con un tiempo medio de atención muy breve, de 8 segundos. Ven la TV y mientras hablan por WhatsApp, suben fotos a Instagram o twitean una noticia. Son, en la empresa, el perfil digital por excelencia. Los que más soltura tienen con el entorno digital y con una predisposición a la transversalidad muy interesante.
Han visto cómo a la generación predecesora no le ha garantizado el éxito su formación académica, por lo que la siguen, pero en cierto modo le han perdido un poco el respeto. Además, como se les siguen ofreciendo modelos de aprendizaje muy “X” que para ellos son retrógrados y anticuados, no se sienten identificados ni motivados.
Esto les marca un perfil más independiente y autodidacta. Si necesitan aprender algo, saben dónde encontrarlo a golpe de clic. Formatos como webinars o tutoriales de YouTube les proporcionarán ese microlearning que necesitan en cada momento. Esto hay que trasladarlo al entorno empresarial, donde la formación precisa innovar con formatos más personalizados y adaptados a sus patrones de aprendizaje.
A pesar de ser más jóvenes, los estudios dicen que son maduros y tolerantes, y que quieren cambiar el mundo y dejar huella. Son personas muy comprometidas y solidarias con las causas sociales, que impulsan a conciencia por internet. Son la generación que ha llevado el propósito a los entornos empresariales y valoran muchísimo que la empresa abandere un propósito socialmente responsable y demuestre que realmente lo persigue.
La conciliación de la vida personal con la profesional es la prioridad para un Z sobre el salario, que ocupa la segunda posición en sus preferencias a la hora de elegir lugar para trabajar. No es estrictamente necesario que la conciliación vaya ligada a familia, de hecho el bienestar físico y mental es muy importante para esta generación. Por lo que la empresa tendrá que atender a estas cuestiones en sus planes de compensación, salario emocional y en sus políticas de wellness corporativo.
Más del 70 % declara que no desean un jefe en el sentido conocido de la palabra (haz lo que yo diga, como yo lo diga y cuando yo lo diga). Quieren aportar ideas y que sus opiniones cuenten, por eso lo que buscan son mentores y facilitadores que les ayuden en su desarrollo y consecución de objetivos y que no se fijen en la presencialidad, sino en los resultados.
En medio de todo este paradigma digital en el que el foco ha de ponerse indiscutiblemente en las personas, ha surgido el harketing, un concepto disruptivo entre las áreas de recursos humanos que aplica técnicas marketinianas a la gestión del talento para trazar estrategias que atraigan y motiven a cualquier tipo de talento.
